Outplacement Beratung

Was ist Outplacement?

Steht ein Personalabbau oder eine Personaltrennung an bieten einige Unternehmen im Rahmen eines fairen Trennungsprozesses, bzw. im Trennungsmanagement ihren Managern, Führungskräften und Angestellten eine spezielle Personalberatung an. Sie kann im Unternehmen selbst oder bei einem externen Anbieter stattfinden.

Outplacement (bzw. Außenvermittlung, Newplacement oder auch Executive Placement) dient den Ausscheidenden als unterstützende Beratung und um Arbeitslosigkeit zu vermeiden. Die Outplacement-Berater verfügen oftmals über eine psychologische Ausbildung oder es handelt sich um ehemalige PersonalabteilungsleiterInnen großer Unternehmen.

Unternehmen entscheiden sich im Trennungsmanagement im Rahmen der Kündigungen für eine Outplacement Beratung, sobald sie sich von Mitarbeitern trennen möchten oder müssen. Ein professioneller Outplacementberater begleitet die Angestellten, welche das Unternehmen verlassen sollen. Das Ziel besteht darin, eine berufliche Neuorientierung zu entwickeln. Im Idealfall dauert die Beratung bis zu einer Existenzgründung oder bis zum Antritt der neuen Arbeitsstelle. Bei Outplacement handelt sich um Hilfe zur Selbsthilfe. Im Arbeitsrecht ist diese Maßnahme jedoch nicht vorgegeben.

Für den Beruf Outplacementberater gibt es zurzeit keinerlei Vorschriften bezüglich der Ausbildung oder der Kompetenz. Die Berufsbezeichnung ist nicht geschützt.

Outplacement-Auswahl durch Arbeitgeber

Normalerweise arbeitet jedes Unternehmen mit einem Outplacementberater als festen Partner für die Personaltrennung zusammen. Oftmals wird der Berater von der Einkaufsabteilung ausgewählt. Günstige Rahmenkonditionen und eine bundesweite Verfügbarkeit spielen eine wichtigere Rolle als Qualität, flexibles Eingehen auf den Bewerber und individuelle Gestaltung des Outplacements. Es steht Ausscheidenden jedoch eine Alternative zur Auswahl.

Klausel für freie Auswahl im Outplacement-Vertrag

Falls Unternehmen nicht mit einem festen Anbieter zusammenarbeiten, wird dem Gekündigten oftmals ein bestimmtes Budget für eine Outplacementberatung zur Verfügung gestellt. Es besteht die Option, dass der Arbeitnehmer selbst einen passenden Berater auswählt.

Auswahl des richtigen Outplacement-Beraters

Bei den meisten Anbietern ist die Dienstleistung, bzw. die Beratungsinhalte sehr ähnlich. Die Programme sind jedoch von unterschiedlicher Dauer und Intensität. Ob es sich um eine unbefristete oder befristete Beratung handelt, hängt vom Budget des Arbeitgebers ab. Da nicht jeder Berater über die gleichen Qualifikationen verfügt, ist eine Mitsprache bei der Auswahl von seitens des Angestellten empfehlenswert. Ein Berater verfügt grundsätzlich über unterschiedliche Kenntnisse. Ergo muss die Outplacementberatung sich an den Bedürfnissen des Arbeitnehmers orientieren.

Auswahl des Beraters

Ein unverbindliches Vorgespräch mit dem Berater ist besonders wichtig. So kann man sich über die spezifischen Kompetenzen des Beraters informieren. Man muss feststellen, ob der Berater auf Outplacement spezialisiert ist. Ein kompetenter Psychologe oder ein guter Recruiter ist nicht automatisch auch ein qualifizierter Outplacementberater. Möglicherweise fehlt diesen Berufsgruppen gerade in schwierigen Situationen die einschlägige Erfahrung. Es ist wichtig, den Lebenslauf des Beraters genau zu studieren. Er muss über fundierte Kenntnisse im Bereich Arbeitsmarkt, der entsprechenden Branche, Kontakte und Bewerbungs-Know-How verfügen. Zusätzlich ist es empfehlenswert, dass der Berater über eine professionelle Ausbildung in Coaching oder Gesprächsführung verfügt.

Das Outplacement-Programm

Die Inhalte einer Outplacement-Beratung sollten auf den Angestellten individuell zugeschnitten sein. Auch wenn ein Ex-Arbeitgeber den Outplacement Berater beauftragt hat, ist es wichtig, dass der ehemalige Arbeitnehmer über die vertraglichen Outplacementleistungen informiert wird.

Die Leistungen

Es ist eine gute Idee, sich ein schriftliches Leistungsverzeichnis aushändigen zu lassen. So erfährt der Klient, welche Outplacementleistungen ihm zustehen. Im Vertrag sind Punkte wie die Laufzeit des Programms, die Zeit für Gespräche mit dem Berater und sonstige Outplacementleistungen geregelt. Der ehemalige Angestellte sollte erfahren, wie lange, wie oft und wie kurzfristig ein Berater Zeit für den Arbeitnehmer hat. Diese Methode spielt eine entscheidende Rolle, ob eine Outplacement-Beratung zum Erfolg führt.

Standards vermeiden

Standardisierte Tests und vorgegebene Schritte nach einem festen Schema sind zu vermeiden. Der Berater muss individuell auf die Ziele und Wünsche eines Arbeitnehmers eingehen. Zusätzlich sollte geklärt werden, ob das Programm genug Raum bietet, um Alternativen zu einer bisherigen Berufsaufgabe zu erarbeiten. Es ist wichtig, zu klären, ob die zeitliche Abfolge eines Outplacement-Programms den speziellen Wünschen eines Klienten angepasst wird, der sich beispielsweise für einen Branchen- oder Berufswechsel entschieden hat.

Vor einer Outplacement-Beratung muss auch geklärt werden, ob ein Berater in dringenden Fällen zur Verfügung steht. Einige Outplacementberater bieten auch eine Karriereberatung für Privatpersonen an. Falls Angestellte eine berufliche Weiterentwicklung anstreben oder den Job wechseln, kann diese Beratung sehr hilfreich sein. In manchen Fällen kann sogar eine Kündigung durch den Arbeitgeber verhindert werden.

Erfolgsfaktoren

Mitarbeit des Klienten

Für eine erfolgreiche Outplacementberatung ist natürlich die Kompetenz des Arbeitnehmers/Klienten entscheidend. Jedoch ist auch die Mitarbeit des Klienten gefragt. Daher ist es wichtig, dass der Angestellte sein Ziel genau definiert. Er sollte sich im Klaren sein, welchen Job er sich wünscht und in welcher Branche er arbeiten möchte. Auf diese Weise kann der Berater eine individuelle Bewerbungskampagne erarbeiten, die den Interessen des Klienten entspricht und nicht nur auf das eine oder andere Vorstellungsgespräch vorbereitet. Jedoch ist der Berater sicher hilfreich, wenn es darum geht, beruflichen Zielvorstellungen zu klären.

Marktchancen

Der Berater besitzt das Fachwissen, um dem Klienten zu zeigen, wo zurzeit die besten Marktchancen liegen. Der Klient sollte für Anregungen, Hinweise und Vorschläge des Outplacementberaters offen sein.

Eine Outplacementberatung kann keine Komplettlösung liefern. Die Vorschläge der Berater sind keine Kochrezepte. Auf jeden Fall muss der Klient prüfen, welche Vorschläge er umsetzen kann und welche nicht. Daher ist es wichtig, dass sich der Klient mit den persönlichen Ausgangsbedingungen beschäftigt. Man sollte den individuellen Arbeitsmarkt präzise studieren und entscheiden, welche Maßnahmen man umsetzen möchte.

Eigeninitiative

Eigene Erfahrungen, wie beispielsweise das Feedback nach einem Vorstellungsgespräch, sollten genau betrachtet werden.

• Der Klient/ die Klientin muss hundertprozentig hinter seinen Bewerbungsaktivitäten stehen. Eigeninitiative ist sehr wichtig und bei der Umsetzung von allen Bewerbungsaktivitäten gefragt.
• Der Klient sollte für alle laufenden Aktivitäten und Termine selbst bestimmen, zu welchem Zeitpunkt er nächsten Schritt tun möchte.
• Es ist empfehlenswert, neue Maßnahmen und Wege zu entwickeln, die möglicherweise schneller zum gewünschten Ziel führen.
• Der Klient muss selbst aktiv bleiben und nach neuen Chancen suchen. Bevor es mit dem Traumjob klappt, ist oftmals sehr viel Engagement gefragt.

Bewerber scheitern oftmals daran, dass sie zu wenig oder fast gar nichts unternehmen. Jemand, der fleißig neue Bewerbungen versendet, findet normalerweise schneller eine neue Arbeitsstelle, auch wenn er nicht in allen Punkte perfekt ist. Auf keinen Fall sollte man bei einem Kontakt monatelang abwarten. Es ist empfehlenswert, dass der Klient alle Möglichkeiten aktiv verfolgt.

Fazit - sollte sich ein Unternehmen für ein intelligentes Trennungsmanagement entscheiden?

Findet ein Unternehmen kompetente Berater ist eine Outplacementberatung sicher empfehlenswert, um Personen bei einer beruflichen Neuorientierung zu unterstützen. Jedoch ist die Eigeninitiative des Klienten gefragt, um das gewünschte Ziel zu erreichen. Die Beratung muss individuell gestaltet und den individuellen Anforderungen des Angestellten angepasst werden.

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