Outplacement für Arbeitnehmer

Meistens erleiden Angestellte, die nach langjähriger Betriebszugehörigkeit in einem unerwarteten Kündigungsgespräch plötzlich ihre Kündigung erhalten, einen Schock, dann ist der Outplacementberater der Ansprechpartner für alle Fragen bezüglich der beruflichen Neuorientierung. Die Angestellten werden dazu animiert, im Outplacement-Gespräch eigene individuelle Antwort auf ihre Fragen zu finden. Schon im ersten Beratungsgespräch findet der Klient das Selbstvertrauen wieder. Er oder sie sieht einen Ausweg aus der aktuellen, schwierigen Situation und fühlt sich kompetent genug, Lösungsansätze zu entwickeln. Outplacement-Kandidaten entwickeln so eine bessere Wahrnehmung ihrer persönlichen und beruflichen Stärken. So können sie realistisch einschätzen, in welchen Branchen und Berufen sie optimale Chancen haben und in welchen Bereichen sie ihre Karriere weiterführen oder neuaufnehmen können.

Obwohl im Internet zahlreiche Outplacementberater bei einer Internet-Recherche angezeigt werden, sollte man bei der Auswahl vor allem auf die Kompetenzen des Beraters achten. Benötigt ein Arbeitnehmer vor allem psychologische Betreuung, ist jemand mit Coaching-Ausbildung oder psychologischer Ausbildung die richtige Wahl. Falls großer Wert auf Bewerbungstechnik und Unterstützung bei einer Marktbearbeitung liegt, dann wird ein Berater mit fundiertem Fachkenntnissen zum Thema Bewerbung und exzellentem Wissen zum Arbeitsmarkt benötigt.

Aufhebungsvertrag

Bei einer Outplacementberatung kann es auch hilfreich sein, wenn im Vorfeld ein Aufhebungsvertrag besteht. Natürlich gibt es Vorteile und Nachteile dieses Vertrages. In einem Aufhebungsvertrag können die Parteien das Arbeitsverhältnis ohne die Beachtung von einer Frist beenden. Der Arbeitnehmer kann das Unternehmen verlassen, ohne die Kündigungsfrist einzuhalten. Für den Arbeitgeber bedeutet es, dass er keine Kündigungsschutzbestimmungen beachten muss. In einem Aufhebungsvertrag wird oftmals eine Abfindungszahlung vereinbart, die als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes dienen soll. In Deutschland muss bei einem Aufhebungsvertrag die Schriftform eingehalten werden. Andernfalls ist der Vertrag nicht gültig und das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen.

Falls die Initiative zum Abschluss des Vertrages vom Arbeitnehmer ausgeht, kann der Arbeitgeber nachteilige Folgen aufzeigen. Unter Umständen wirkt sich der Abschluss negativ auf die Betriebsrente oder den Arbeitslosengeldanspruch aus. Bei einem Anschluss sollte daher immer der Einzelfall berücksichtigt werden und eine umfassende Interessenabwägung erfolgen. Unter bestimmten Voraussetzungen kann ein Arbeitnehmer, der dazu gedrängt wurde, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen, diesen Vertrag anfechten. Falls er Recht erhält, muss er vom Unternehmen weiter beschäftigt werden. Der Arbeitgeber darf Widerrufsrechte und tariflich garantierte Bedenkzeiten im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag nicht einfach unberücksichtigt lassen. Bei einem einzelnen Aufhebungsvertrag hat der Betriebsrat anders als in einem Fall von arbeitergeberseitiger Kündigung kein Mitbestimmungsrecht.

Abfindung

Für eine vereinbarte Abfindung in einem Aufhebungsvertrag muss das Arbeitsrecht, die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, berücksichtigt werden. Es wird zwischen einer gruppenbezogenen und einzelfallbezogenen Abfindungsvereinbarung unterschieden. Es unterliegt nur die gruppenbezogene Abfindungsvereinbarung dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Falls der Gleichbehandlungsgrundsatz angwendet werden kann, sind sachliche Gründe für Unterschiede erforderlich. Der Arbeitgeber darf nicht diskriminieren. Bei Erreichen einer Altersteilzeit darf die Abfindungshöhe nicht vom Lebensalter abhängig gemacht werden. Die Zahlung einer Abfindung kann davon abhängig gemacht werden, dass sich Arbeitnehmer gegen eine Kündigungsschutzklage entscheidet.

Bei einer außergerichtlich vereinbarten Abfindung kommt es zum gleichen Problem, wie bei einem Abfindungsvergleich vor Gericht. Falls "brutto" vereinbart wurde, muss der Arbeitnehmer die Steuerlast tragen. Wenn es keine ausdrückliche Vereinbarung gibt, ist im Zweifelsfall anzunehmen, dass eine Bruttozahlung vereinbart wurde. Um Missverständnisse zu vermeiden, muss eine klare Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen werden.

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